企业面试流程与跟踪，企业面试流程与跟踪怎么写

　　本文目录

　　

1. 面试官面试前的准备
2. 如何构建高质量的面试流程
3. 招聘与配置流程

面试官面试前的准备

　　面试官面试前的准备

　　面试官面试前的准备，在求职面试的过程中，除了面试者要准备以外，面试官同样也是需要准备，很多人觉得面试官的工作很简单，其实其中大有深意，面试官面试前的准备。

　　面试官面试前的准备1

　　 1、明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。

　　 2、了解招聘岗位的胜任能力要求(通常包括知识、技能、经验等因素)、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战?要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的、能力和素质是什么?通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

　　 3、提前阅读简历。为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空档的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。

　　 4、面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力。

　　面试官面试前的.准备2

　　一、理解招聘职位需求

　　面试官在面谈前应该研读所招聘职位的岗位说明书，并深入了解招聘职位需求产生的背景、招聘职位所在单位工作汇报关系、招聘职位的工作职责及业绩考核指针等讯息，面试官要做到了然于胸，才能有的放矢。

　　二、理解和掌握招聘职位任职要求

　　面试官对招聘职位的需求透过岗位说明书会有一定的掌握，但是对于招聘职位任职要求未必能掌握完全，需要面试官深入从岗位说明书中的任职要求模块确认出岗位的关键要求，如年龄/学历/经验基本要求、知识要求、技能要求、管理能力要求及其它特殊要求。

　　三、提前熟悉应聘者的材料

　　面试官至少提前1个小时熟悉应聘者的简历、自荐信等材料，对于简历的讯息构成，如工作经历、职位、过往工作业绩等讯息要仔细研读一遍，将简历讯息存在的疑问点标注出来，提前准备好面试问题。

　　四、准备面试所需的资料

　　面试官在面谈时可能需要用到的数据报含：公司简介、产品数据、职位说明书、面试评估表及纸笔，提前准备好这些材料可以有效防止面试过程中因为数据的遗落而出现中断的情形，及不利于雇主形象传播的现象。

　　五、预留面试时间

　　面试官要预留出40分钟左右的时间，以保证和求职者有比较充分的沟通交流，客观评价一个人亦是需要花时间去了解的。

　　六、选择面试方式

　　面试官依照人数可分为一对一式、陪审团式及团队式面谈；依照面试方式可分为结构化面试和非结构化面试。无论是哪一种面试方式都有其优势及劣势，面试官可结合所面试的岗位性质进行选择，也可以灵活组合。

　　七、设置面试问题提纲

　　一场面试的主要内容之一就是问题设置（见延伸阅读）。面试官需要围绕着应聘者的能力、个性特质、工作动机等进行考察，故面试官应提前思考如何设置问题来逐步进行面谈，可以设置一份面试问题提纲来应对

　　面试前的准备工作，看似简单，实则不简单，如果准备工作没做好就是为了最后的失败而做的。这是谁都不愿意看到的情况。希望各位面试官提前做好准备！

　　面试官面试前的准备3

　　第一、面试前

　　面试官首先要了解招聘职位的职位说明书及应聘者的基本情况，明确该招聘职位的工作职责内容与任职资格要求，仔细审阅应聘者简历，以便判断应聘者的人岗匹配度；其次要了解应聘者的层级，不同层级的应聘者，最好安排相同层级或高一层级的的面试官接待，从而体现企业对应聘者的重视程度，特别是对待中高层职位的应聘者，面试官在应聘者到达公司前，可到公司大门口或前台亲自接待，如果你企业薪酬或其他硬件不如竞争对手，那么在软件上更要下功夫；如果面试官不能亲自迎接应聘者，面试前还要告之大门保安、前台接待有应聘者何时到达公司，及到达后如何指引到面试室并安排茶水等细节；最后面试官也要知道自已面试时所要问的问题，面试多长时间，同时要注重个人的形象及面试时的精神状态。

　　第二、面试中

　　面试官在缓解应聘者紧张情绪方面应有预案规划，引导应聘者放松，使应聘者回答问题时能说出真实想法，以便更好地反映应聘者的真实水平；在此阶段，当有些应聘者在非提问主题上大谈其他东西时，面试官要掌握面试的进度，根据面试前的提问规划，主动引导应聘者回到所提问题上，不随意评判，以便更多的了解应聘者的信息；在此阶段，面试官还可现场观察应聘者眼神、肢体语言及情绪变化，采取多种提问方式，了解应聘者的应变能力、沟通能力、诚信及情商，以此判断应聘者与职位的匹配程度；除此之外，面试官还可根据招聘职位要求，适当要求应聘者用案例说明，以此判断应聘者回答问题的真实性。

　　在此阶段，面试官要以平等聊天的方式，与应聘者沟通，不可流露出审问或质疑应聘者的表情，特别是面试中高层职位的应聘者，面试官的资历或水平低于应聘者时，面试官更要谦逊，尊重应聘者，所谓诚聘与求才，重在诚心和渴求。在面试规划的时间快到时，面试官根据“面试话术”或“结构化面试题库”将所问题问完，如果还无法判断应聘者是可用或不可用时，面试官可采用情景模拟面试法要求应聘者进入角色，告诉他团队的现有情况，让应聘者回答入职后，应怎样展开工作？以此了解应聘者对业务的熟悉程度及工作思路，以便在评估阶段作最后判断，在面试延时阶段，如果还有其他应聘者在等候，则要抱歉地告之该应聘者再等待多长时间，以便保证其面试质量。

　　在面试总结阶段，面试官要对应聘者的才华表示欣赏，并就应聘者某一优势能力表达肯定或赞美，告诉应聘者面试下一流程，面试结果将会在何时用什么方式通知，最后还要感谢应聘者对公司的肯定和按时面试，表示希望未来能成为同事的热情态度。当然，如果面试官不是最终面试官，还要推荐给上一级或需求部门领导终面时，就要根据面试进程规划时间，做好提前预约准备，以及面试跟踪工作。

　　第三、面试后

　　面试官要根据应聘者的实际情况，送应聘者到办公室门口或公司大门口。回头面试官要及时整理面试记录，填写面试评估表，按照面试维度全面进行评估，如果面试官就是终面者时，还要作出录用或不录用的决定，如果应聘者职位较高时，可等到背景调查完成后再作聘用决定。作为面试官在决定应聘者是否录用时，要考虑几个方面问题：

　　一是所录用的应聘者是否与企业战略目标匹配，是未来适用人才还是可培养的人才，人才高配或低配要视企业发展现状而定；

　　二是要结合行业环境与企业地位，根据企业的人才策略录用人才，判断应聘者的稳定性，以防人才流失；

　　三是要结合企业的人才储备及人才结构，决定应聘者是否录用，以便形成人才互补；

　　四是要考虑企业人力资源成本及薪酬水平，评估给现有人才队伍的影响程度，决定应聘者是否录用，如果是职位高的应聘者，最好是集体面试后再决策。

　　

如何构建高质量的面试流程

　　如何构建高质量的面试流程

　　你知道如何构建高质量的面试流程吗？一个企业如果想要招聘到自己想要的人才，就需要十分的重视招聘面试。因为只有面试合理高效才能够更好的帮助招聘人才。下面我为大家分享一下如何构建高质量的面试流程，感兴趣的朋友赶紧来了解一下吧。

　　如何构建高质量的面试流程1

　　如何构建高质量的面试流程

　　 1、和候选人建立融洽的关系

　　在开始面试的前两三分钟，留意候选人如何自我介绍，了解他们大概在什么层次上面。你的层次应略高于候选人的层次，但不要高高凌驾于他们之上，给他们太多的压力。也不能低于他们的层次，这样他们会对你感到失望，导致你必须时刻保持“战斗状态”，才能了解到些许有价值的信息。

　　成为日常工作中的那个你。如果你是一个好玩、有趣、友善的人，那么在面试的时候，你就表现出你的好玩、有趣和友善。有的人很喜欢把面试变成一场“审讯”，然后根据候选人在面试中的表现来下判断，这并不可取。面试应该是收集信息的过程，面试官不用这么着急下判断。而且候选人对公司的印象基本也就来自面试，你总不期望他这么想，“如果我接受了这份工作，我每天都要和这样的人打交道?”

　　展示出你对候选人的兴趣。如果你公开地表达你对候选人的兴趣，在面试的过程中，还时不时以微笑或点头，表示赞许，将更容易拉近你和候选人距离。当然，你也可以留意一下候选人的业余爱好，问问他们是否掌握了简历中所描述的这些技能或者参与了这些活动，这样也可以表现出你对他足够的重视。当候选人打开了心扉，也就更容易呈现出更真实的一面。

　　 2、在面试前，先来一次彻底地筛选

　　很多招聘官抱怨面试邀约到场率低，其实很大责任在于自己。并不是所有的申请者都需要到现场面试，通过前期的筛选，你就能发现他是不是匹配。如果不匹配，就完全没有必要邀约他前来面试，否则就只会浪费大家的时间。

　　前期的筛选可以通过QQ聊天，也可以通过电话来进行。总之，给双方一次相互深入了解的机会。记住，要保证这时候你已经大致了解到候选人的技能及他的匹配度，也要给他提问的机会，让他对公司有相应的了解。在简短地闲聊之后，你就可以安排具体面试的日程了。

　　无论招聘岗位的层级如何，最好都要进行面试前的筛选，还要跟踪候选人接受筛选并最终到现场面试的比率(通常这个比率在5:1，也有可能更高)。这可以避免你在面试不合格候选人时浪费时间，也让你的团队能够在面试时更深入地挖掘，最终找到最合适的候选人。

　　 3、安排你现场面试团队的角色

　　对于很多公司而言，在面试时，他们并没有搞清楚招聘团队中的每个人到底各自负责面试流程中的哪一块。前面我们提到“目标文件”，描述工作所需要的各个特定的方面，有工作技能层面的，有人格特征层面的，你可以将它分派给不同的面试官来进行考核，这样可以最小化面试的时间，也可以确保招聘团队能覆盖所有的特征。

　　没有人喜欢在面试的时候，反复被不同的人问同一个问题。分工明确有助于你提升候选人的面试体验，提高你收集到的数据的质量和数量。同时，也表明你们是一个协作很好的团队。

　　 4、以考察过往业绩为先

　　在面试的内容上，要着重了解每一个候选人真实的经验和成就。让你的面试问题保持开放和独立，如果候选人泛泛而谈，就要求他们举出具体的例子。简单、开放性的问题，会让候选人更诚实、更代表候选人真实的状态，能涉及到更广的范围，了解到更深的程度。另外，开放性的问题，候选人也更容易表述，且更详尽，能避免面试时冷场的尴尬。

　　要避免过于狭窄或引导性的问题。比方说，“可不可以举个例子，在Z的限制条件下，你不得不去做X和Y?”这样很有容易导致候选人为了让面试官满意，而捏造故事，或者说一些他职业生涯中并不重要的章节。

　　要尽量避免对未来假设性的问题。比方说，“如果你在这个岗位上，你会怎么处理这种情况?”你描述了一个未来的图像，但是很有可能他远不如他所描述的那么有能力。

　　在面试的过程中，尽量多地去关注过去的业绩信息。这一环节，通常由用人部门经理来考核。按时间顺序走一遍他的教育和职业生涯，关注采集他在每一个教育或工作阶段收获到的成就或所犯的错误，了解到他个人收获到的特别的结果(无论成功与失败)，以及与他们当时预期进行比较。不要被回答者欺骗，因为很有可能是公司做的很好，但是他本人什么都没做。如果他的薪资或职位突然有了大幅地提升，也要相应了解一下背后的原因，获取相关的证据。

　　此外，你还要了解申请者每一次职业转换的节点——为什么他选择离开?而又是什么促使他选择了新的机会?你可以自问一下，他们每跳一次槽的理由是否解释得通?并且他们是否从跳槽的过程中达成了他们跳槽的初衷?候选人做了一次糟糕的职业生涯选择，本身并没有什么问题——正常人们看到问题后，也会很快离开——但如果他们一直在重复错误，尤其他们可能正在从事合适的工作，那么这就是一个很明显的“红牌”了。当前你所提供给他的工作机会，也可能不会有好的结果。

　　在职业转换这个问题上深挖，也有助于你了解到底是什么驱动他选择一个新的岗位。这个“隐含”的信息可以大大地帮助你向最好的候选人销售你提供给他的工作机会。

　　 5、寻找不好的东西

　　如果你和候选人之间已经建立起融洽的关系，他打消了防备，你就更容易了解到他负面的信息。

　　并不是说，为了避免候选人感觉到不舒服，面试官就不去询问候选人的缺点。优秀的候选人并不害怕艰涩的问题，他们能够理解你有一个严格的流程，并且期望所有的员工都保持在较高的水平上。

　　候选人的负面属性主要分为两大类：错误(不利的动作)和弱点(不利的素质)。与其直接让候选人遮遮掩掩地描述他的错误，我们有很多更温和、更有弹性的方式触碰，比方说让他谈谈通过反思之后最大的成长。

　　当候选人响应这个艰涩的问题的时候，你不要消极地反应，马上判断他这不好那不好，要询问当时到底发生了什么。也不要因为刺到候选人不愿意提的话题而道歉——探讨这些问题的方式，和探讨其它问题并没有什么两样，本质上都是因为对这个人充满好奇心和兴趣。

　　人非完人。这种交流并不是裁决，它只是帮我们更全面地了解候选人。最重要的是，这种交流也不要打破面试官与候选人之间的融洽关系。

　　举个例子：

　　面试官：在这份工作中，有些什么事情做得还不太好呢?

　　候选人：恩，我有一个产品，有一个相当大的缺陷。

　　面试官：哦，怎么回事?(明亮的声音，关切的眼神)

　　候选人：你懂得，我们本来设置一个质量控制的流程，但我们抄了一点捷径。因为很赶，我随便聘用了一个质量工程师，但是他没有很好地承担起职责。

　　面试官：好的。那么接下来发生了什么?

　　候选人：恩。为了消除这个缺陷，我承受了很大的压力。

　　如何构建高质量的面试流程2

　　银行面试的流程

　　 1、电话通知面试

　　一般来讲，笔试成绩公布后，进入面试的人员会得到招考单位的电话通知，即通知你去进行资格审查并确认面试。电话通知是最常用的途径，因此，我建议考生在笔试成绩公布后，有望进入面试的.考生一定要保持手机畅通，并且千万不能在那段时间换号，不然很可能无法通知到你。

　　除了电话通知外，一些单位还会通过信函、电子邮件以及网上公告的方式通知进入面试的考生。因此，勤上网查询也是很关键的。

　　 2、准备资格复审的相关证件

　　得到面试通知后，考生应该根据招考单位的要求，备齐所有的证件，在规定的时间内到指定地点进行资格复审和确认面试。通过审查的考生缴纳面试费。一般对通过资格复审并确认参加面试的考生，招考单位都会出具一份面试通知书或者面试准考证，上面会告知你详细的面试时间和地点，以及需要注意的事项。

　　 3、面试时凭证进入考场

　　面试当天，考生需要携带招考单位出具的面试通知书，或者面试准考证以及招考单位需要的其他证件，准时到达面试地点。凭面试通知书，或者面试准考证以及其他相关证件，进入候考区。

　　 4、签到并进入考场

　　签到、上交通讯工具进入候考区之后，考生需要签到。之后由候考区工作人员宣读考场纪律以及面试后成绩的公布和体检的安排等工作，宣读完毕之后，各考生要上交自己的通讯工具等物品。

　　 5、抽签

　　准备就绪之后，便是组织考生进行面试顺序的抽签。抽签确定分组和进场顺序，有的地区是先抽分组签，再抽顺序签，有的地区是一次抽取确定分组和顺序，如：三（1），表示第三组第1个进场。

　　 6、候考

　　抽到第一的考生将由工作人员带到面试区进行面试，其他考生在候考区内候考。候考区和面试区是完全隔离的，候考的考生无法得知前面进行面试的考生的任何情况。在这之中，候考的考生不得离开候考区，如需上厕所，将由同性工作人员陪同前往。

　　另外，如果面试是全天进行，中午，招考单位将给等待面试的候考考生提供免费的午餐。一般是盒饭，送到候考区。如果面试需要两天，则前一天的面试题和第二天的面试题是不一样的。

　　候考区内，将有工作人员通知即将进行面试的考生做准备。即1号考生在进行面试时，2号考生会安排在考场门外候考，其他人在候考室等待，以此类推。

　　 7、进入考场、面试开始

　　面试区一般由主考官、考官，记分员、计时员、监督员，核分员组成，坐在中间的为主考官。考生一般是正坐在主考官的对面，保证双方可以对视。考生座位上通常会有一张卷子，即面试题（也可能没有面试题，由面试考官向考生当场提问），一支笔，一张白纸。在这里我提示考生，记住不要在卷子上做任何标记，因为后面的考生还要用你的卷子。你可以在白纸上做草稿。有的地方没有卷子，面试题由考官问，每问一题，考生回答一题。

　　待考生坐定后，主考官将向考生宣读面试规则，然后让你抽取面试题目。当然，也有不需要抽取的情况。从目前的情况看，一般报考相同职位的考生的面试题目都是一样的。

　　面试一般有4题，面试时间一般为20分钟，考生答题时间不宜过长，否则打不完考官也会宣布时间到；考生答题时间也不宜太短，否则会回答的不够全面。考生回答完所有题目后，主考官一般要问考生是否还有其它补充，考生可根据时间和自己回答的情况可以补充。

　　另外，考生在面试时不得向考官介绍自己的姓名、工作单位等相关信息，任何涉及个人情况的信息都不得泄漏，以确保面试公正，否则取消面试资格。

　　 8、计分

　　面试答题结束后，考官将现场打分，记分员将所有考官的分数收齐后，去掉最高分和最低分，求出平均分即是你的最后得分，计分员核算完分数，监督员和主考官签字后，会在下一位考生面试结束后交给工作人员到候分室对考生宣布。考生在候分室得到分数通知即可离开考场。

　　 9、面试结束

　　考生面试结束后，考生不得再进入候考区和面试区，必须立即离开考场，不得逗留和随意走动。

　　

招聘与配置流程

　　招聘和配置是指公司的发展需求，根据其自身的业务战略和人才计划，寻找和雇用合适的人才，并分配到合适的位置，这就是我们通常所说的“人岗匹配”过程。那么招聘和部署的主要内容和过程是什么？

　　1.通过人才盘点了解企业人员的现状

　　招聘和配置的首先是了解公司的当前状况和需求。通过人才盘点，您可以了解公司人才结构的当前状态。根据人才规划，您可以准确地了解哪些职位需要填补。

　　2.制定详细清晰的企业招聘计划

　　根据企业需求，开始制定企业招聘计划。计划的内容应包括需求清单和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放计划，预算明细和人员划分等信息。

　　3.开发和维护渠道，准备宣传材料

　　开辟更多的招聘渠道，广泛传播招聘信息。例如，遍布全国的几个主要的在线招聘网站，工作场所社交平台和大型招聘会等，并针对不同渠道设计相应的宣传材料，例如海报，展架和折叠页。

　　4.收集和筛选简历，安排面试过程

　　统一收集所有渠道的简历，并根据工作要求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀请，以安排进一步的面试。这时，内部组织也应进行协调，以确保面试过程的顺利进行。

　　5.跟踪采访反馈，分析和评估结果

　　跟进每个面试情况，从面试官那里获得适当的面试反馈，并及时调整招聘方向。同时，将评估面试的结果，并适当控制加入合适候选人的意愿，为招聘阶段做准备。

　　6.确定候选人并发布录用通知

　　所有面试结束后，将确定候选人名单。这时，应与应聘者进行薪资谈判。双方达成共识后，将发放offer并安排入职时间。

　　7.不断完善招聘制度，流程和制度

　　企业的招募和分配是一个来回的过程。每次招聘完成后，都应及时进行复盘和排查，以不断改善下一次招聘。同样，在整个招聘和部署过程中，我们需要不断完善制度和制度，以使招聘质量越来越高。因此，每个人都应该了解，招聘不是一项工作，而是整个人力资源管理系统的重要组成部分。在实际的招聘过程中，任何环节都可能存在困难和问题，因此，我们务必认真，严格地对待每个项目，以使整个招聘和配置工作更好。